Отличный пост! Привожу целиком.
Всем хороша система GTD - проста, легка, логична, гибка. А при правильной постановке электронного делопроизводства системы - еще и невероятно удобна.
Но есть "белое пятно" (по крайней мере, я не нашел у Аллена текста о решении проблемы в данном ракурсе) - непонятно, как реализовать в ней процессы "апгрейда" личности, обучения, нарабатывания навыков. Это особый тип проектов, про реализацию которого хотелось бы сказать несколько слов.
Во-первых, обучение - многоступенчатый процесс из квадранта "важный и несрочный" (по Эйзенхауэру). И это значит, что все болезни управления временем можно увидеть в ходе его реализации - и откладываение, и длительное зависание на каком-то этапе, и потеря мотивации, и прекращение без достижения целей. Иными словами - велика вероятность того, что процесс однажды будучи инициирован, не завершится достижением целей, а остановится на каком-то этапе. Какие это этапы? Вспомним матрицу "сознательность-компетентность" из NLP. Там в процессе обучения рассматриваются всего четыре этапа:
1. Бессознательная некомпетентность (не умею, не могу и не задумываюсь об этом, проще говоря, и не знаю о чем речь)
2. Сознательная некомпетентность (узнал о каких навыках идет речь и осознал, что не умею)
3. Сознательная компетентность (начал учиться, и при должном внимании, воспоминании об обучении и т.п. - уже умею)
4. Бессознательная компетентность (уже и не вспоминаю что когда-то не умел и учился)
В GTD проект обучения может попасть на втором этапе. Наиболее типичный маршрут - сбросить в инбокс что-то малоконкретное типа "Научиться печатать десятипальцевым методом" или "Составить план по обучению хорошим манерам". Из инбокса, он скорее всего переместится в @Someday Maybe по вышеописанным причинам, и там пролежит до очередного обзора или часа X, если потребность в обучении будет уже невыносима.
читать дальшеПрохождение второго и третьего этапа процесса обучения связано с сознательными действиями - планированием мероприятий по обучению и их реализации. Какие это мероприятия? Обратимся к зависимости степени запоминания информации от видов обучения. Считается (конкретный источник вспомнить не могу, видел в нескольких местах), что человек запоминает
o 10% от того, что читал;
o 20% от того, что слышал;
o 30% того, что видел;
o 50% того, что слышал и видел;
o 70% того, о чем сам рассказывал;
o 90% того, что делал.
Соответственно, для того чтобы обучиться чему-то, нужно это самое практиковать, а для этого хорошо было бы об этом почитать, поговорить с кем нибудь, посмотреть и послушать. Как реализовать эти этапы в GTD? Примерный план такой:
1. Включаем изучаемый навык в ежедневный и еженедельный обзор (@Review)
2. Делаем карточку проекта по развитием данного навыка
3. Записываем конкретные действия по развитию данного навыка, например:
- в календарь - тренинги и семинары
- в Next Actions - приобретение и чтение литературы, действия, направленные непосредственно на опробирование данного навыка
- в контекстные карточки - способы применения данного навыка в различных контекстах (дома, на работе, за компьютером, на совещаниях на выходных и т.п.,). Нужен исчерпывающий список контекстов, достаточный для того чтобы прочитать, поговорить и попробовать использовать новый навык.
4. Встраиваем навык в другие задачи и проекты (дополнениями в скобках, деепричастиями, наречиями и прилагательными), например
- посетить корпоративную пьянку (помнить о хороших манерах за столом)
- позвонить Алексею (убедить доделать обещанное, применяя изученную технику убеждения)
- купить продукты на ужин, изучая калорийность и содержание жиров на этикетке
На мой взгляд, связать новый навык с существующими контекстами и проектами - самая важная часть обучения. Если человек учит монгольский язык просто потому что ему интересно, но он никак его не может реализовать в своих действиях - то скорее всего, навык загнется между второй и третьей стадией обучения. И наоборот, чем больше контекстов, доступных для применения этого навыка - тем быстрее он перейдет в стадию бессознательной компетентности.